こんにちは、きたろうです。
今回は不当解雇について解説します。
ご存知の方も多いと思いますが、日本はよほどのことがなければ従業員の解雇はかなりハードルが高いです。
ですが、私は４ヶ月前常識を無視した解雇をつきつけられました。
書面なし、説明なし、ただ一方的に勤務終了を通告されました。
こんなこと認められるのか？正当なものなのか？
そんな扱いをされる心当たりもなく、スタッフみんなと仲良く楽しく働いていたのにある日突然電話一本で解雇されました。
その時はまさかそんなことを言われるなんて予想してなかったので反論・抵抗もできず、何を思ったか有給の消化だけはしないと損すると思い有給は消化させてよと訳のわからないことを言って電話を切ってしまいました。
あなたは突然明日から来なくていいなんて言われたらどう対応しますか？
この記事では私が直面した不当解雇の実例をもとに、解雇の正当性について問います。
会社側が「正しい解雇」とみなされるには？
ではまず解雇が認められる要件を解説します。
分類すると代表的なものは３つになります。
- 整理解雇（経営上仕方なくやる解雇）
- 普通解雇（通常解雇）
- 懲戒解雇
それぞれ説明します。
整理解雇とは
ではまず整理解雇から説明します。
整理解雇は一般的に以下の４つの要件が満たされる必要があります。
人員削除の必要性
経営不振や事業縮小など、会社が人員を削減せざるを得ない状況にあることを指します。
単に業績が悪いだけではなく具体的な経営状況や将来の見通しなど客観的な根拠が必要です。
解雇回避努力
解雇を避けるため、配置転換、希望退職の募集、役員報酬の削減、残業時間の削減などを考えあらゆる手段を尽くしたかを指します。
これらの努力を十分にしたか、不十分だと判断された場合は解雇が無効となる可能性があります。
人選の合理性
解雇対象者を決定する際、年齢・勤続年数・能力・勤務態度などを考慮し、客観的で合理的な基準に基づいて選定する必要がある。
解雇手続きの妥当性
解雇を行う際、労働者に対して事前に解雇の理由や時期、方法などを説明し十分な競技を行う必要があります。
また、解雇予告手当の支払いなど、法律で定められた手続きを遵守する必要があります。
従業員を解雇するにはこの４つを満たす必要があります。（いずれか１つではありません）
故に従業員を解雇するのは難しいと言われています。
これは正社員やパートスタッフなど雇用形態によって差があるものではありません。
普通解雇（通常解雇）とは
次に通常解雇を説明します。
一般的に不当解雇の原因となるのはこの普通解雇の要件です。
普通解雇は一般的に以下の４つの要件があります。
能力不足・適格性の欠如
著しく能力が低い場合、教育・指導をしても改善が見込めない。
勤務態度が極端に悪く業務に支障をきたしている。
遅刻・無断欠勤
遅刻や欠勤、または無断での欠勤などが繰り返しあり、注意しても改善がない。
就業規則違反・服務規定違反
社内ルールに反する行動（ハラスメント、横領など）
注意や処分歴があるにも関わらず再発した場合。
試用期間中の解雇
入職して早い段階で能力や適正に問題があり、従業員として不適格と判断される場合。
ただし、２週間を過ぎると解雇に予告が必要となる。
これらを会社側が証明できれば解雇も有効となる可能性があります。
ここでモノを言うのが「証拠」です。
遅刻や欠勤が多いというならタイムカード、違反行為があるというならそれを注意・指導したという記録、これらが必要になります。
これらがないのに従業員として不適格と判断するのは非常に難しいです、というか、ほぼ通らないです。
証拠がないのに解雇されたら不当だと堂々と主張しましょう。
懲戒解雇とは
最後に懲戒解雇を説明します。
これは企業が従業員に対して行う最も重い処分として行う制裁的な解雇です。
簡単にいうと、ルール違反や不正行為が重大でもう雇い続けるのは無理だと会社が判断した時に出される最終手段です。
具体的どのようなことをすると懲戒解雇になるのか？
- 横領、着服、会社の金品の盗難
- 暴力行為、重大なハラスメント行為
- 経歴詐称（採用の決定に影響したもの）
- 業務命令への重大かつ継続的な拒否
- 機密情報の漏洩
- 正当な理由がない長期間の無断欠勤
一言で言うと、企業秩序を著しく乱す行為が対象になるということです。
この懲戒解雇は企業が勝手にできるものではありません。
以下の厳格なルールが課せられています。
- 就業規則に明記されていること
- 従業員本人に弁明の機会を与えること
- 懲戒理由が客観的に正当であること
- 社会通念上、妥当と認められること
企業が安易に懲戒解雇を行うと裁判で不当解雇とみなされて無効になるケースも多いです。
懲戒解雇は会社側も慎重に判断する義務があります。
不当解雇と認められる要件
では次に不当解雇と判断される要件を解説します。
解雇理由が曖昧、または存在しない
勤務態度が悪い、会社に合わない、などといった抽象的な理由しかない。
証拠や客観的事実に基づいたものではなく、主観的な評価だけで解雇された場合。
解雇の手続きに違法性・不備がある
即日解雇、解雇された理由の説明を書面でする必要性、解雇通知が口頭やLINEなど、不適切な形式で行われた手続きは認められない。
雇用契約上の違反
有期雇用契約の途中で一方的に契約解除、更新ありと言われていたところに直前になって打ち切りなど。
有機契約では期間満了時に契約が終了するため、途中で契約を切るということは原則できません。
やむを得ない理由がある場合は例外的に認められる場合がありますが、この場合は正社員の解雇よりも厳しく判断されます。
労働者の正当な権利行使に対する報復
残業代の請求、待遇改善要求、不満を表明するなどといった行為に対する報復の意味を持った解雇は認められません。
団体交渉や相談窓口を利用したというのも同様です。
社会通念上著しく不条理な解雇
解雇の正当性が不明確、不十分。
特定の人物だけを狙い撃ちしての解雇などは認められない。
長くなりましたが最後まとめると、会社が従業員を解雇するのは難易度が高いです。
１００％正当性がある解雇なんてほとんどないのではないでしょうか？
私は解雇の多くは正当性が認められないものなのではと思っています。
不当解雇は決して泣き寝入りする必要はありません。
私自身がそうです、ですが知識と行動があれば現状を変えることが可能なはずです。
もしあなたが今、似たような境遇にいるなら今回の記事が一歩踏み出すきっかけになれば幸いです。
不当解雇に泣き寝入りする時代はもう終わりにしましょう。
コメント